美国联邦贸易委员会（FTC）最终通过禁止劳动者非竞争性条款的禁令

2024年4月23日，美国联邦贸易委员会颁布了一项最终规则，禁止在与雇员和其他劳动者签订的合同中加入非竞争条款（以下简称“规则”）。最终规则将在《联邦公报》上公布120天后生效，但可能会因寻求使该规则失效的重大法律挑战而推迟执行。如果该规则生效，它将使全国数以百万计的现有非竞争条款失效，并全面禁止新的非竞争条款，但雇主仍将拥有各种工具，在员工离职时保护其商业利益。

雇主应了解该规则的几个主要特点以及不断变化的非竞争法律环境：

• 该规则禁止与工人签订任何新的竞业禁止协议，但企业卖方与买方之间的竞业禁止协议有非常有限的例外。
• 除拥有最终决策权、控制商业实体或共同企业重要方面的高级管理人员（如首席执行官或其他C级管理人员）外，该规则使所有现有的与员工的非竞争协议失效。对于高级管理人员，尽管现有的竞业禁止仍可执行，但不允许新的竞业禁止。现有的竞业禁止仍可在个案基础上受到质疑。
• 雇主必须在生效日期前通知受影响的员工，竞业禁止协议不再具有强制执行力。该规则提供了可用于此目的的语言范本。不要求正式废除竞业禁止条款或合同。
• 该规则包含一个很小的例外，允许企业实体的卖方与买方之间签订非竞争协议。
• “工人"的定义很宽泛，包括雇员、独立承包商和其他提供服务的人。不过，特许经营者与加盟商关系中的加盟商并不包括在内。
• 一些州已经禁止或严格限制非竞争性协议，而其他州则允许并执行非竞争性协议。联邦贸易委员会的规则将取代大多数州的法律，在全国范围内实施禁令。
• 该规则计划在公布 120 天后生效，即 2024 年 8 月 21 日或前后。然而，法律挑战是肯定的，在挑战解决之前，很有可能会禁止该规则的实施。
• 其他形式的限制性雇佣协议，包括非披露协议、非招揽协议和培训付款协议，只要在功能上不等同于非竞争协议，就不受全面禁止的限制。预计该规则将生效或担心法庭挑战带来法律不确定性的雇主，应审查其员工协议中是否有可能因该规则而失效的非竞争协议，并考虑在员工离职时保护其重大商业利益的可用替代方案。

下面，我们将更详细地讨论该规则及其影响。正如联邦贸易委员会所承认的，该规则将影响到数以千万计的合同，这些合同的条款在签订时是有效的，并对美国整个行业的工人和企业产生重大影响。

1. 最终规则在很大程度上反映了建议规则，但为已有竞业禁止条款的高级管理人员设立了一个新的例外情况

2023年1月5日首次提出了禁止工人竞业禁止协议的规定。(有关联邦贸易委员会提案的更早文章请参见此处）。在公众意见征集期收到并审查了26,000份意见后，联邦贸易委员会在2024年4月23日的会议上投票决定了该规则。联邦贸易委员会以3比2的党派投票结果通过了一项规则，实际上禁止了所有劳动者的所有非竞争条款。

一旦生效，最终规则将禁止所有员工--包括高级管理人员--在生效日之前签订新的竞业禁止协议。与拟议规则不同的是，在该规则生效时已经存在的高级管理人员的非竞争协议仍然可以执行。但是，与所有其他员工预先存在的非竞争协议将被视为不可执行。但是，如果新的雇佣协议中包含竞业禁止条款，则雇主无需签订新的雇佣协议。相反，为了遵守该规则，雇主一般需要停止执行现有的非竞争条款（高级管理人员除外），向员工发出有关非竞争条款的通知，并且不再寻求任何新的非竞争条款（包括高级管理人员）。为了帮助雇主提供足够的通知，联邦贸易委员会在该规则中加入了通知用语范本。

一般来说，经过适当调整的不披露和不招揽限制，以及要求工人在某些解雇情况下偿还培训费用的协议，其可执行性不会受到该规则的影响。但是，如果这些限制过于宽泛或限制性过强，以至于在实际操作中，这些限制起到了阻止工人接受竞争性工作或创办竞争性企业的作用，那么根据该规则，这些限制可能会面临挑战。

2. 企业实体出售的有限例外

除与高级管理人员的现有协议外，该规则的禁令适用于与劳动者签订的各类协议中的竞业限制，包括股权授予协议、有限责任公司/合伙协议和递延报酬协议（包括所谓的“为竞争而没收”条款）。联邦贸易委员会在最终规则中保留了一个例外，即“个人在善意出售企业实体、个人在企业实体中的所有者权益或企业实体的全部或实质上全部经营资产时签订的”竞业禁止协议。联邦贸易委员会的评注指出，“因回购权或强制股票赎回计划而产生的竞业禁止不是根据善意销售而签订的”，因为“在签订合同时，劳动者并没有用他们的善意来换取竞业禁止，也不知道或有能力就销售的条款或条件进行谈判”。此外，联邦贸易委员会明确拒绝界定符合该规则禁令例外情况的“善意销售类型，但在最终规则中取消了拟议规则中关于此类业务销售竞业禁止协议的25%所有权利益门槛。在其评注中，联邦贸易委员会还指出，它拒绝明确将“合伙人、股东及类似群体[排除在规则之外，因为]如果他们在离职时出售其在企业中的股份，则可能属于企业出售例外情况的范围”。

3. 某些类型的雇主不在联邦贸易委员会的执法管辖范围内，可能不受该规则约束

根据《联邦贸易委员会法》，某些非营利组织和受联邦监管的雇主也不在联邦贸易委员会的执法权限之内，特别是银行、储蓄和贷款机构、共同承运人、航空承运人，以及受《畜牧工人及畜牧场行为准则》管辖的机构。 参见 15 U.S.C. §§ 44, 45(a)(2)。 将非营利机构排除在联邦贸易委员会的管辖范围之外对许多以非营利组织形式运营的医院和医疗保健系统尤为重要。

然而，至少其中一些雇主仍受到其他监管机构对《联邦贸易委员会法》的执行。 例如，联邦存款保险公司（“FDIC”）、联邦储备委员会（“FRB”）和货币监理署（“OCC”）可以执行《联邦贸易委员会法》第 5 条，并根据《联邦存款保险法》（“FDI 法案”）第 8 条赋予它们的权力，对其监管下的银行的违规行为采取适当行动，而且历来以联邦贸易委员会的政策和官方解释为指导。 联邦贸易委员会在其评注中的官方立场是，“其他机构是否执行第 5 条或对其管辖下的实体适用该规则是这些机构的问题”。  

联邦贸易委员会的评注也详细论述了非营利组织的这一管辖权限制，委员斯劳特在委员会就该规则进行表决的会议上口头强调了这一点，并承认该规则不涵盖许多医疗保健工作者。然而，非营利性实体应注意到，联邦贸易委员会的立场是，一个实体的公司形式和《国内税收法》规定的地位并不决定该实体是否在联邦贸易委员会的管辖范围内，也不决定该规则是否适用。相反，联邦贸易委员会采用一种独特的测试方法来确定该实体是否实际上是为公司或其成员营利而组织的。

4. 商界已经开始挑战这一规则

该规则立即面临法律挑战。事实上，在4月23日的联邦贸易委员会会议上，霍利约克委员和弗格森委员在各自的反对意见中指出，联邦贸易委员会的规则制定工作可能存在一些缺陷，这些缺陷将受到挑战。根据《行政程序法》，对该规则提出质疑的各方将在未来一两周内向联邦地区法院提起诉讼。最终，这些案件可能会被合并，由其中一家法院进行审查。各方还将要求在法院审议这些质疑时暂缓（或推迟）该规则的生效日期，这可能需要比目前认为该规则生效的120天更长的时间。事实上，这些最初的质疑可能需要一年多的时间才能得到解决。

美国商会（U.S. Chamber of Commerce）是可能禁止所有非竞争协议的最强烈反对者之一。该规则公布后不久，商会发表声明誓言对其提出质疑，并迅速向德克萨斯州东区法院提起诉讼。该商会认为，《规则》可能会打开规则制定的闸门，他们认为这超出了联邦贸易委员会的权限。因此，除了《规则》本身的主题之外，商会还担心联邦贸易委员会监管不公平竞争方法的权力未经检验，霍利约克委员和弗格森委员也有同感。商会官员担心，一部分委员可以决定任何商业行为是否属于不公平竞争方法，而这种行为最终将受到全国范围的禁止。商会还在考虑美国最高法院在西弗吉尼亚州诉环保局一案中提出的 "重大问题 "原则是否有助于对该法案的制定提出质疑，最高法院在该案中表示，在没有国会明确授权的情况下，宽泛的立法语言不足以授权对重大国家问题进行监管。(关于重大问题原则，请参见此处）。同样，时任专员威尔逊曾在其对拟议规则的反对意见中指出，重大问题原则将成为质疑规则制定的依据，因为这将要求联邦贸易委员会明确国会授权实施禁止非竞争条款的广泛法规。

虽然商会的法律诉讼尚未结案，但其他原告也可以寻求法律诉讼。事实上，就在联邦贸易委员会发布公告后不久，德克萨斯州北区法院又受理了一起质疑该规则的诉讼。原告Ryan LLC是一家全球性的税务服务公司，它指控联邦贸易委员会缺乏制定规则的实质性权力，并根据重大问题和非授权原则提出了质疑。

法院可能会禁止该规则的实施，这很可能会大大推迟该规则中有关非竞争禁令的生效时间。法律程序可能会很漫长，加上今年晚些时候可能投票产生新政府，该规则是否或何时会真正执行尚不确定。

5. 保护机密和商业秘密信息、业务关系和其他商业利益的替代措施

无论围绕非竞争协议的法律格局如何，雇主都可以采取其他措施来保护其商业秘密和专有信息以及其他商业利益，投票赞成该规则的委员们强调了其中的一些措施：

• 保密协议(NDA)和非招揽协议：围绕该规则的评注指出，适当调整的保密协议和不招揽客户协议一般不会被禁止。雇主应审查其目前对此类协议的使用情况，并考虑要求员工签署新协议或修订协议，以保护其商业秘密、客户关系和其他合法商业利益。
• 培训偿还协议： 对工人培训进行投资的雇主可以要求工人在规定期限内终止工作时向雇主或第三方实体偿还培训费用，前提是偿还的费用与雇主培训工人的费用合理相关。
• 保密政策和培训：雇主可以实施严格的保密政策，概述敏感信息的处理方法，并为员工提供如何正确保护商业秘密的培训。这可以营造一种意识文化，强调保密的重要性。此外，通过员工政策和培训在实践中加强限制，可以进一步巩固保护。
• 限制访问和技术保障：为了降低商业秘密或机密信息被盗的风险，雇主可以限制只有履行工作职责所需的员工才能访问敏感信息。各种技术保障措施可以防止未经授权访问或窃取敏感信息，包括密码、数据加密、防火墙、文件跟踪以及对数据下载或输出的限制。

• 利用其他法律：联邦《捍卫商业秘密法》(DTSA) 和类似的州法律为雇主提供了防止商业秘密被盗用的其他保护。为了最大限度地利用这些法律提供的保护，雇主应确保其商业秘密的保密性，采取信息保护措施以证明其保护商业秘密的努力，并在管理商业秘密或其他机密信息使用的协议中加入某些必要的通知条款。
• 有效的雇佣和离职实践： 让员工签署保密和不披露协议，开展有关商业秘密政策的适当培训，以及进行彻底的离职面谈，都能增强员工的合法权利，并营造一种尊重和保护机密信息的文化氛围。

通过实施这些策略和其他策略的组合，雇主可以在不依赖使用非竞争协议的情况下，更好地保护其宝贵的信息和其他商业利益。即使联邦贸易委员会的规则被推迟或最终被成功禁止，这些替代方法和策略也能帮助雇主将未来的执法和诉讼风险降到最低。